جامعه شناسی سیاسی نویسی در اینترنت!

بررسی محتوای برخی وبلاگها و در یک نگاه کلی ادبیات سیاسی ما ایرانیان مرا بر آن داشت پستی را به این موضوع اختصاص دهم .

نگاه به سیاست و سیاست ورزی در 150 سال اخیر ـ یعنی از آغاز ورود مستقیم ما به ساحت سیاست جهان تا امروز ـ  نشان می دهد که ما تا چه اندازه نسبت به مقوله ای به نام "سیاست" که جزء لاینفک زندگی انسان امروزی است، بی دانشیم و در این حوزه، بیشتر غریزی عمل می کنیم تا بر مبنای خرد برخاسته از عینیت و واقعیت. به همین دلیل، نظرم این است که ما نیاز به کار نظری عمیق شبانه روزی داریم تا سیاست را به عنوان یک علم و روش عملی در زندگی اجتماعی تعریف کنیم ، فراگیریم و سپس براساس آن، دست به عمل بزنیم چرا که متاسفانه، تلاش های ما به دلیل اینکه مبنای تئوریک و فکری درست و استواری نداشته به شکست، نومیدی و بی سرانجامی انجامیده طوری که نسل­های بعدی را نیز از ادامه ی تلاش و فعالیت در این عرصه ، دلسرد کرده.

به هر روی، نتیجه ی این بی تدبیری ها و بی دانشی ها این شده که با اینکه در قرن بیست و یک زندگی می کنیم، هنوز تعریف مشخصی از سیاست و فلسفه ی سیاسی نداشته باشیم و دقیقا مثل کسی باشیم که پشت فرمان خودروی روشنی نشسته و فقط یاد گرفته که گاز بدهد و بدون ترمز به پیش براند. بی هدف. و این یعنی خودکشی!

یعنی، بی محابا تاخته ایم و بی ترمز رانده. روند مهلکی که هنوز هم ادامه دارد و بسیار هزینه بردار و ویرانگر است. نمونه ی این نوع نگرش را متاسفانه در متون برخی وبلاگها به صورت پرخاش و توهین می بینیم؛ که دیدن این نوشته ها باعث می شود دلسوزان خون دل بخورند از این شرایط و حسرتخواری کنند بر فرصتی که می سوزد از جامعه ای که نمی داند با امکانات خود چه کند. 

و این شیوه ی رفتاری، مرا یاد همان جنگهای بی نتیجه ی چریکی دن کیشوت های دهه ی چهل و پنجاه خودمان می اندازد که به نظر من اگر ادامه یابد، برخی را ترغیب و تهییج می کند که باب اینترنت را در این کشور ببندند و خلاص! حتا اخیرا شنیده ام برخی وزارتخانه ها پیشنهادها کرده اند بر مطالب و آثار موجود در فضای مجازی اینترنت نیز قانون مطبوعات حاکم شود. مبارک است!

خلاصه اینکه مثل چریک ها زده ایم به جنگل و خیابان که این مباد، آن باد! و اینترنت­مان هم پر از توهین و ناسزاست به این و آن تا آن حد که مسوولیت نوشته هایمان را هم نمی توانیم بپذیریم. یعنی اینجا هم بیشتر رو به رومانتیسم داریم تا تعقل و بردباری و خردورزی.

برخی مان هم، به عرفان رو کرده ایم در عرصه ی سیاست و توصیه کرده ایم مسیحاوار که " کار شهریار را به شهریار واگذار" که سیاست بی پدر است! و به این ترتیب خواسته ایم فسفرهای مغزی خود را نسوزانیم، بی خود!

اما غرب، براساس منابع مکتوب بیش از دو هزار و پانصد سال است که به الزامات زندگی اجتماعی و مدنی می اندیشد و برای رفتار قانونمند و نتیجه بخش در این حوزه، برنامه و نظریه و فلسفه می دهد که نمونه های موجود آن آثار کسانی چون افلاطون ، ارسطو ، ماکیاولی، هابز ، تامس مور و .... و این اواخر کارل پوپر ، آیزایا برلین و ... است. ولی ما چه کرده ایم؟

یا گفته ایم " هر چه بر سرمان می آید، مشیت الاهی است پس باید سوخت و ساخت " و یا " عارف شده ایم و گفته ایم "سیاست پدر و مادر ندارد" و به این ترتیب، خیال خود و بقیه را راحت کرده ایم. خیلی هم که دیگران فشار آورده اند گفته ایم : " اینجا هیچ چیز درست نمی شود. همین است که هست! " و بی خیال همه ی حقوق فردی و اجتماعی خود شده ایم و با وجدانی آسوده، سینه به آفتاب داده ایم تا ویتامین دی بگیریم!

واقعا عجیب نیست که ما این چنین در بی خبری مطلق به سر ببریم و یا با کاهلی عصبی کننده ای، بی دانشی خود را توجیه کنیم؟ آخر چه گونه ممکن است جامعه ای به دست خود، این چنین خود را در گرداب هلاک اندازد؟ و این روش را ، منش فکری و رهنمای زندگی مدنی و فلسفه ی سیاسی اش سازد!

شوربختانه، چشم بسته ایم بر تجربیات ارزشمند مردمان کشورهای دیگر و از فعالیت­ها و مبارزات مدنی آنها بی خبر مانده ایم کلا. ولی با وجود این بی خبری، برخی از ما ندانسته خود را به آب و آتش زده ایم و  این یعنی خودکشی، و یا ناسزاگویی و شعار و مخالفت بی تدبیر و خالی از اندیشه و بدون تبیین و ارایه ی هر گونه جایگزین مناسبی برای شرایط موجود را پیشه ی خود کرده ایم. آمار کسانی که راه به تدبیر نشان دهند در این عرصه، بسیار محدود است.

پس در این میان، عقل و منطق و مداومت در کار نهادی دراز مدت کو؟

سوالم این است یعنی واقعا قرار است با این توهین ها و ناسزاها به هر کس که باشد، به نتیجه برسیم؟! طبیعی است که نمی رسیم به دلیل اینکه از بردارهای قدرت در جامعه ـ به طرز دیوانه کننده و حیرت آوری ـ بی خبریم و نمی دانیم که قدرتی نداریم در دفاع از خود.

راستی کی در ادبیات سیاسی مان، تعقل و تفکر، جای رومانتیسم را می گیرد؟ 

به هر روی، سیاسی نویسی در اینترنت نیز آداب و شرایطی دارد که برای دستیابی به مقصود، ناگزیر به رعایت آنها هستیم.

از جمله سوء تفاهماتی که در این زمینه وجود دارد این است که ما در هنگام مواجهه با پدیده ی متن در اینترنت، فکر می کنیم متن مکتوب در وب، متنی شخصی در حریم خصوصی است که بر دیوار اتاق خواب مان آویزان کرده ایم . اما حقیقت این است که قرار دادن متنی در فضای اینترنت، به معنای اعلام حضور در ملا عام یعنی در برابر افرادی است با سطح دانش ، روانشناسی و پایگاه طبقاتی و سیاسی گوناگون و با این توصیف، به محض قرار دادن نوشتار خود در وبلاگ ،ناگزیریم مسوولیت آن را بپذیریم و توان دفاع از نظرات و دیدگاههای خود را در هر دادگاهی داشته باشیم.

پرسشی که اکنون مطرح می شود این است که ما وبلاگ نویسان ایرانی، تا چه حد با حدود و ثغور و ابعاد حقوقی وبلاگ نویسی آشنایی داریم؟ 

ما و حقوق دیگران!

به نظر من ما ایرانیان بر خلاف شعارهای زیبا و رسایی که می دهیم، برای دیگران اصولا حق و احترامی قایل نیسیتم. من به ضرورت کار مترجمی، برای کسب اطلاع و تهیه ی کتاب خارجی، گاه ناگزیرم با نویسندگان و ناشران انگلیسی زبان ارتباط داشته باشم. گاهی هم با مسایلی برمی خورم که مجبور می شوم از نویسندگان و استادان دانشگاهی ایرانی کمک بخواهم. من تقریبا هر دو مورد را تجربه کرده ام. در اکثر موارد، نویسندگان خارجی در کوتاه ترین زمان ممکن به ای میل هایم جواب می دهند اما ایرانیان در 99 درصد موارد با بی اعتنایی از کنار خواسته ام می گذرند و یا شاید حتا صندوق ای میل خود را از لوث مطالب مزاحمی چون ای میل من پاک کنند چون بعدها هم از جواب خبری نیست!

مثلا چندی پیش برای اینکه جایگزین مناسب کلمه ی " پاک کردن حساب" را بدانم و متوجه شوم که آیا در مکاتبات، باید از "تصفیه حساب" استفاده کرد یا "تسویه حساب"، برای بیش از پنجاه استاد دانشگاه ، مولف و زبان شناس و مترجم برجسته­ی ایرانی ای میل فرستادم و در ای میل خود از آنان جواب خواستم. جالب است بدانید که در آن فهرست، نام کسانی هست که اگر اسامی شان را برایتان بخوانم از تعجب هاج و واج می مانید!

فکر می کنید نتیجه چه شد؟

هیچ کدام جواب ندادند. در آخر دست به دامان سایت فرهنگستان زبان فارسی شدم و مشکل را با آنان در میان گذاشتم ولی، آن سازمان معظم هم جوابی داد که بعد از پیگیری و تحقیق، متوجه شدم که اشتباه است! فرهنگستان زبان فارسی توصیه کرده بود که املای صحیح، تسویه حساب است و نه تصفیه حساب! اما وقتی به فرهنگ­های معین، عمید، دهخدا و کتاب "غلط ننویسیم" ابوالحسن نجفی مراجعه کردم دیدم " تصفیه حساب " درست است و تسویه حساب غلط!

چند سال پیش، مقاله ای از یک نویسنده ی انگلیسی زبان در باره ی شعر و اندیشه ی سهراب سپهری خوانده بودم. به نظر من، آن مقاله در حد خود، مقاله ای جالب توجه بود. این بود که برای نویسنده اش ای میلی فرستادم و از او سپاسگزاری کردم. او بسیار سریع پاسخ مرا داد و از توجه من قدردانی کرد.

این دو رفتار به خوبی به من نشان داد که ما ایرانی ها موجودات عجیبی هستیم و هنوز با قواعد و مناسبات زندگی امروز و روش­های تعامل مثبت و انسانی آشنایی نداریم و براساس روحیه ی قبیله ای و روستایی مان حتا به فناوریهای جدید هم نگاه ابزاری و مشکوک داریم.

فرهنگ ایرانی، فرهنگی مشکوک است؛ به همه چیز و همه کس شک دارد ، همه خائنند مگر اینکه خلافش ثابت شود. اگر زن و مردی با هم آشنایی داشته باشند 99 درصد ما هزار جور فکر بیمارگونه در مورد این رابطه داریم. و با این همه عجیب این است که در نظر ما، مسوول بدبختی ما دیگران هستند و در این وضعیت خودمان هیچ کاره ایم!

و طبیعی است تا چنین باورهایی داریم به جایی نمی رسیم. و این در حالی است که در جهان آزاد ، اصل بر اعتماد و ایمان به درستی انسانها است.

آیا واقعا ما نسبت به این باورهای خرافی و  پوسیده ی خود هیچ مسوولیتی نداریم؟

مديريت انسان¬مدار : نگاهي کوتاه به کتاب راز و انديشه هاي مديريتي کن بلانچارد

ميرجواد سيد حسيني٭                      فرناز نوابي فر ٭٭

   

چکيده

توجه به مقام انسان در  علم مديريت، همگام با پيشرفت­هاي قرون اخير در علوم انساني و نگاه تازه به حقوق فردي در محيط کار آغاز گرديده است . براساس تعاريف جديد، انسان در محيط کار صرفا موجودي مکلف و متعهد به انجام يک رشته امور و به سرانجام رساندن تعدادي فعاليت نيست، بلکه حائز حقوقي است که سازمان بايد در جهت احقاق و استيفاي آن تلاش و برنامه­ريزي کند. سازمانهاي پيشرو و انسان مدار، به جاي توجه صرف به آمار کمي و کيفي توليد، بهبود شرايط کار کارکنان در محيط کار را در نظر دارند و بر اين حقيقت پاي مي­فشارند که محيط کار را بايد به گونه­اي ساخت­دهي کرد که فرد شاغل در آن با بالاترين انگيزه و به بهترين نحو ممکن به کار بپردازد و از اين رهگذر به شکوفايي استعدادهاي طبيعي و ذاتي خود نايل آيد. از همين منظر است که رشته­هايي چون ارگونومي ( در جهت طراحي مجموعه­ي شرايط، دستگاهها و محيط کار) روانشناسي صنعتي و سازماني( به منظور اصلاح و سازماندهي مناسب عوامل و عناصر مديريتي و فني) براي بهره­گيري بهتر و شايسته­تر از انسان پا به عرصه­ي وجود گذاشته­اند .

از جمله کساني که در دهه­ها­ي اخير، همراه با ديگر صاحبنظران مديريت به ارايه­ي نظرات و چشم اندازهاي نوين و تحول آفرين در زمينه­ي اداره و هدايت منابع انساني پرداخته، کن بلانچارد است که در اين مقاله کوشيده­ايم به اختصار به تبيين و تشريح ديدگاههاي او بپردازيم .    

 معرفي 

كن بلانچارد، نظريه­پرداز معروف و برجسته­ي مديريت، مولف كتابهاي ارزنده­اي چون مدير يك دقيقه­اي، رهبري و مدير يك دقيقه­اي، شيفته، پنج اصل بزرگ، مشتريان مبلغ، شاهكار و ... مي­باشد. كن، رهبر معنوي شركت­هاي كن بلانچارد و شركت آموزش بين المللي مديريت و مشاوره است.

بلانچارد در آثار متعدد خود، به شکل­هاي مختلف به توضيح و تبيين نوعي نگرش انسانمدار مي­پردازد، نگرشي كه هدف از طرح و پياده­سازي آن توجه هر چه بيشتر به مقام و كرامت انساني است . وي در آثار و مصاحبه­هاي خود اعلام داشته است كه همچنانکه زمانه دگرگون شده و همه چيز شکل ديگري به خود گرفته، مديريت سنتي نيز ديگر پاسخگوي نيازهاي مديريتي انسان امروز نيست و به ناگزير نيازمند تغيير و تحول اساسي دراين زمينه هستيم . وي اين ديدگاه را که مي­گويد : "فقط ننشين، برو كاري انجام بده! " به چالش مي­کشد  و اعلام مي­كند كه گاهي هم بايد نشست و به چاره انديشي در باره­ي تعالي سازمان پرداخت !

 ‏ در زمينه­ي تشويق نيز او تشويق گروهي را به جاي تشويق فردي توصيه مي­كند و گروه را پديده­اي شگفت­آور و اعجازآفرين مي­نامد و در آثار خود بر اين نكته پاي مي­فشارد كه به جاي تاكيد و توجه بر فرد بايد به گروه اهميت و پاداش داد كه اين امر خود بسترساز همبستگي گروهي و سازماني خواهد بود.

ديدگاههاي کن بلانچارد

بلانچارد در راستاي توجه به مقام انساني و تاكيد بر مديريت انسان­مدار در يکي از مهم­ترين آثار خود به نام مدير يک دقيقه اي و نيز در جهت تبيين شاخص­هاي اين نوع مديريت در مصاحبه­اي گفته است : "هر روز، هر از گاه به چهره­ي کارکناني كه برآنان مديريت مي­كنيم بنگريم و بينديشيم كه آنان منابع مهم و گرانقدر ما هستند ". و يا در جاي ديگري از آثار خود مي­گويد : "کارکنان را دست بالا بگيريد تا آنان هم خود را شايسته­تر بدانند."

بلانچارد در ادامه­ي توجه به فعاليت مثبت و پاداش دادن به اين عملكردهاـ با نگاهي به قوانين تقويت رفتار در روانشناسي رفتارگرا ـ مي­گويد وقتي همه­ي كارها خوب پيش مي­رود، ما يك فرصت بزرگ انگيزشي را از دست مي­دهيم . در اين شرايط ـ يعني وقتي همه چيز خوب پيش مي­رود، بيدار شويد و سخن مثبتي بگوييد. به کارکنان كمك كنيد تا به نهايت استعداد خود برسند . آنها را در حين انجام عملكرد خوب غافلگير كنيد. به کارکنان بگوييد چه كاري را درست انجام داده­اند . فردي كه در برابر كاركرد خوب با تاييد روبه رو شود، اين رفتار را در آينده هم ادامه خواهد داد. اما كسي كه كار خوبي انجام مي­دهد و هيچ پاسخي دريافت نمي­كند، شايد رفتار خود را تا مدتي ادامه دهد ولي عاقبت افت خواهد كرد تنها به اين دليل که كسي به كارش اهميتي نمي­دهد . با تقويت عملکرد مثبت اعتماد در سازمان و کارکنان چند برابر افزايش مي­يابد . و به راستي وقتي كسي در سازماني سنتي با مديري كه به قول بلانچارد چون چلچله­ي دريايي تنها در مواقعي سر مي­رسد كه ايرادي در كار بوجود آمده باشد، احساس حقارت نخواهدكرد و پيش خود نخواهد انديشيد كه مدير من تنها براي  "كار من " ارزش قايل است و نه براي خود من؟

بلانچارد بر آن است كه روش برخي مديران در مچ­گيري و ظاهر شدن در حين ارتكاب رفتار اشتباه ، نادرست و دون شأن و مقام شايسته­ي انساني است و مي­گويد كه به جاي اين كار بهتر است درصدد برجسته كردن خصايل مثبت و فعاليت­هاي درخشان كاركنان خود برآييم و ادامه مي­دهد كه بايد بر عملكرد خوب تمركز و تكيه كرد تا اثربخشي فرد و سازمان به منصه­ي ظهور برسد:" توجه کردن مانند تابش نور آفتاب بر انسانهاست . به هرآنچه که توجه کنيم رشد مي­کند و به هر آنچه بي­توجهي کنيم پژمرده مي­شود. "

 

تعريف مديريت از ديد بلانچارد

بلانچارد در كتابي كه همراه با پال هرسي به نام " مديريت رفتار سازماني " نوشته مديريت را چنين تعريف كرده است:

"مديريت يعني كاركردن با کارکنان و به وسيله­ي کارکنان و گروهها براي تحقق هدفهاي سازماني"[1] . و يا در جاي ديگر مي­نويسد : "رهبري فرمان دادن به مردم نيست، کار کردن با مردم است."

بلانچارد معتقد است مديران بايد گفتار خود را به کردار تبديل کنند به دليل اينکه غيراخلاقي­ترين مديران نيز در هنگام بيان مناقب انساني سخنرانان چيره دست و ماهري هستند . بنابراين کار يک مدير موفق، ايجاد شرايطي است که در آن افراد بتوانند به بهترين وجه ممکن استعدادهاي خود را شکوفا کنند . و بديهي است با نظام مديريتي سنتي که با نگاهي محدود تنها به کميت کار توجه دارد، امکان کشف و شکوفايي استعداد در کارکنان وجود ندارد . 

 

طرح نظريه­ي توان افزايي

تعريف جديد از مديريت زماني اهميت مي­يابد كه بدانيم بلانچارد به نظام سلسله مراتبي و ساختار سازماني اعتقادي ندارد و بر فرهنگ توان افزايي تاکيد مي­کند كه هدف از آن اعطاي آزادي كامل و انتظار از كاركنان كه با اقدام مستقل و دلسوزانه در حوزه­ي کاري خود به اهداف سازمان دست يابند . به عقيده­ي بلانچارد بسياري از سازمانها ، كاركنان را همچنان در چارچوبهاي مشخص نمودار سازماني جاي مي­دهند، چنين سازماني پويايي مورد نياز امروز را به دست نمي­دهد . به عقيده­ي وي، سازمانهايي پويا هستند كه ضمن داشتن ساختاري انعطاف پذير بتوانند خود را با شرايط متغير هماهنگ کنند.

نظريه­ي توان­افزايي در سازمان به جاي نظام سلسله مراتبي، تحت تاثير اين تفكر بوجود آمده است كه اكنون کارکنان در سازمانها همان اطلاعاتي را دارند كه مديران ، و به اين ترتيب به نوعي هم­انديشي در مديريت با فضاي  باز و اطلاعات فراوان در سازمانها نياز است. و در صورتي که اين شرايط به خوبي درک شود و مديران تصميمات درستي در اين راستا اتخاذ کنند کارکنان مي­توانند نه تنها سازمان را از بحرانها نجات دهند بلكه مي­توانند با پيش بيني و آينده­نگري در عرصه­ي رقابت سازماني، سازمان را به پيش برند .   ‏ 

بنابر عقيده­ي بلانچارد : " توان افزايي يعني آزاد کردن نيروهاي دروني افراد براي کسب دستاوردهاي شگفت انگيز. واقعيت اين است که کارکنان شرکت­هايي که قصد موققيت در دنياي نوين کسب و کار را دارند، بايد حس کنند که صاحب و مالک مشاغل خود هستند و در گردش امور نقش اصلي را برعهده دارند . توان افزايي، دادن قدرت و توان به کارکنان نيست . آنها اين قدرت را از طريق دانش و انگيزه کسب کرده اند . توان افزايي زمينه را فراهم کردن براي آزاد سازي اين قدرت است . توان افزايي به معناي آن است که شما آزادي عمل داريد و مسوول نتايج و پيامد عمل خود هستيد."

علاو براين ، بر اساس نظرات بلانچارد توان افزايي، زمينه­سازي لازم براي خودکفايي در کارکنان است . در اين روش ، به جاي اينکه " کارکنان " منتظر دستور بمانند تا کسي براي آنها تعيين تکليف کند خودشان پيشدستي  مي­کنند ، نياز را تشخيص مي­دهند و کار را به انجام مي­رسانند. براي رسيدن به توان افزايي، علاوه بر اراده و تعهد قوي، رهبري ثمربخش و برنامه­ي کار لازم است . توان افزايي خواست مشترک مديران و کارکنان است . توان افزايي به مديران امکان مي­دهد تا از دانايي، مهارت، تجربه و انگيزه­ي همه­ي افراد سازمان بهره­برداري کنند . مديراني که توان افراد را تقويت مي­کنند در واقع بار مسووليت آنها را افزايش مي­دهند تا نتيجه­ي بهتري حاصل گردد.

سه رکن توان افزايي به عقيده­ي بلانچارد عبارت است از :

·       مشارکت در اطلاعات با همه­ي افراد سازمان ؛

·       ايجاد محدوده و حريم براي خودگرداني گروههاي کاري؛

·       جايگزين کردن گروههاي کاري به جاي سلسه مراتب .

بي­توجهي به شايستگي و تخصص کارکنان در سازمانهاي سنتي موجب شده است که افراد توانا به عمد از افشاي ظرفيت­هاي فکري و فني خود در سازمان امتناع ورزند و از آنچه مي­دانند به ديگران چيزي نياموزند. بلانچارد نظريه­ي توان افزايي را براي حل اينگونه مشکلات پيشنهاد کرده است .      

 انصاف و جايگاه آن در مديريت جديد

جان رالز از فلاسفه­ي بزرگ قرن گذشته، کتابي به نام "عدالت به مثابه­ي انصاف " دارد . وي در اين کتاب به جاي گرايش به نظريه­پردازي انتزاعي در باره­ي عدالت، به عدالت از منظر انصاف مي­نگرد. اينکه از ديد " انصاف"، از عدالت چه تعريفي مي­توان داد و چه تمهيداتي براي " انصاف­ورزي" شهروندان بايد انديشيد. همچنين است سخن بلانچارد هنگامي که از مفهوم وجدان در مديريت سخن مي­گويد : "ببينيم کاري که با زيردستان خود مي­کنيم آيا امري وجداني است يا خير؟ و بعد مي­نويسد: "نمي­توان خلاف وجدان عمل کرد و احساس بد نداشت."

با اينکه بحث عدالت در مديريت، مبحثي گسترده است اما بايد مباني وجداني امر مديريت و راهکارهاي وجداني کردن عدالت و جايگاه اخلاق در مديريت و در برخورد با کارکنان مورد بررسي بيشتري قرار گيرد. سوال اين است که وقتي در شرايط کاري و مديريتي به دلايل متعدد از جمله ويژگي­هاي شخصيتي کنشگران، در باره­ي وجدان برداشت­هاي متفاوت و گاه متناقض وجود دارد و معضلاتي چون نابرابري، تبعيض، شکاف هولناک و عميق طبقاتي و ... در سازمان حاکم است، آنگاه با "وجدان" و "اخلاق "چه بايد کرد و چه تعريفي بايد از آنها داد؟  

 نگاهي به کتاب "راز " جديدترين اثر بلانچارد

کن بلانچارد همراه با مارک ميلر در اين کتاب خود کوشيده است ديدگاه انساني خود را ارايه کند. كتاب "راز" داستان ساده­ي استخدامي را روايت مي­كند كه حاوي پيام­هاي ارزشمند و عميقي براي مديران و تربيت كنندگان مديران است. مديراني كه اين كتاب ارزنده را مي­خوانند و اصول آن را بكار مي­گيرند، مي­توانند نتايج عملي و درخشان آن را در سازمان خود مشاهده كنند. در زمانه­اي که در برخي کارکنان تخصص و آگاهي از مديران و سرپرستان  خود بسيار برتر و شايسته­ترند.

مولفان کتاب "راز" يعني كن بلانچارد و مارك ميلر در اين کتاب در راستاي تبيين مديريت انسان­مدار به پاسخ پرسشي مهم دست يافته­اند: "كليد مديريت موفق چيست؟ " اين دو بر اساس يك ضرب المثل معروف از اين راز پرده بر مي­دارند كه مديران موفق مي­دانند که كاري را بايد انجام دهند تا الهام­بخش ديگران باشند و آنها را صادقانه به کار و تلاش بيشتر برانگيزانند.

داستان اين­گونه آغاز مي­شود که دبي بروستر، سرپرست خدمات مشتريان كه به گفته­ي خودش تا يك­ سال پيش فردي شاد و از نظر شغلي موفق بوده است و اخيراً به پست مديريت ارتقاء يافته، به خاطر عملكرد ضعيف در شرايط ناگواري قرار دارد به گونه­اي كه خود را با از دست دادن شغل مواجه مي­بيند، بنابراين تصميم مي­گيرد طبق گفته­ي رييس­اش كه هميشه وي را تشويق كرده، هر ماه وقتي را به بازنگري و ارزيابي آنچه اتفاق افتاده، تاييد آنچه در حال انجام آ­ن است و اعمال تغييرات مورد نياز، اختصاص دهد.

دبي در عين حال مي­انديشد كه اين فرصتي براي بهبود عملكرد تيم است تا از اين طريق بتواند به عملكرد ضعيف فعلي آن كمك كند. بدين ترتيب، دبي به اميد آنكه بتواند براي حل مشـکل خود گوشه­ي دنج و آرامي بيابد، وارد كتابخانه مي­شود.

در كتابخانه وي با كتابداري به نام " جيل" آشنـا مي­شود. جيل به وي پيشنهاد مي­كند که چندين كتاب در زمينه­ي توسعه­ي مديريت بخواند. در ميان فهرست عناوين، وي چندين بار لغت مشاوره را مشاهده مي­كند. اين لغت ناگهان او را به ياد اي ـ ميلي مي­اندازد كه به تازگي به دستش رسيده و از برگزاري يك برنامه­ي رسمي مشاوره­اي در سازمان خود حكايت داشته است. وي با تكميل برگ تقاضانامه، متقاضي درخواست مشاوره مي­شود ولي در ادامه با تعجب بسيار در مي­يابد كه مشاور وي كسي به جز جف براون يعني رييس شركت نيست.

دبي سرگردان در اين انديشه كه چگونه مدير يك شركت با وجود كمبود وقت، مايل است در مورد گرفتاري­هاي شخصي كاركنان خود به بحث و گفت و گو بپردازد ، در جلسات مشاوره­اي وي شركت مي­كند. او در همان اولين جلسه مشتاق است راز مديران موفق را بداند و از اين رو از جف مي­خواهد که جف به او يك جواب ساده بدهد و بدين ترتيب  او در كوتاهترين زمان ممكن مشکل سازماني خود را حل کند.

از طرف ديگر، جف براون رييس شركت، عقيده دارد که توانمندسازي مديران در سازمان از بيشترين اولويت راهبردي برخوردار است و چنانچه يك مدير وقت خود را صرف افزايش توانايي­هاي مديران ديگر نكند کارکناني كه با او كار مي­كنند نيز اين امر را به عنوان يك اولويت در نظر نمي­گيرند و براي اين كار وقت نمي­گذارند. وي در نهايت يادآوري مي­کند كه خود وي (دبي) ظرف چند ماه آينده پاسخ اكثر پرسش­هايش را خواهد يافت. جف همچنين معتقد است كه مديريت صحيح هيچ ربطي به سطح آن در سازمان ندارد، چه بسا کارکناني كه پست­هاي مديريتي ندارند اما همواره در حال مديريت­اند، در مقابل بسيارند كساني كه در موقعيت­هاي مديريتي قرار دارند اما اصول مديريت را به كار نمي­بندند. از نظر وي هدف ، انتخاب مردان و زناني با ويژگي­هاي شخصيتي مديريتي و سپس پرورش مهارت­هاي آنهاست. وي معتقدست پرسش بنيادي­اي كه هر مدير بايد همواره از خود بپرسد اين است: "آيا من يك مدير خدمتگزارم يا يك مدير خودمحور؟"

پس از اتمام جلسات مشاوره­اي دبي در مي­يابد كه مدت زماني را كه با جف گذرانده تاثير عميقي بر وي گذاشته و ديدگاه مديريتي وي را به طور جدي دگرگون ساخته است. اكنون او مي­داند كه کارکناني كه مي­خواهند مديران موفقي باشند، بايد بدون توجه به موقعيت شغلي خود از مفهوم "خدمت به ديگران" تلقي مثبتي داشته باشند و عملا توان خود را در جهت حل و فصل مشکلات حتا شخصي کارکنان به کار گيرند. مديران به منظور خدمت به کارکنـاني كه مديريت آنها بر عهده­شان است بايد راه­هاي بي­شماري پيدا كنند و همواره نيت و انگيزه­­ي خدمت كردن داشته باشند. به اعتقاد جف براون، پنج روش كليدي وجود دارد كه مديران از طريق آنها مي­­توانند به خواسته­ي خود برسند:

·  آينده نگري؛

·  استخدام و پرورش توانايي­هاي ديگران؛

·  نوآوري مداوم ؛

·  ارزش قایل شدن براي كار و روابط انساني؛

·  تجسم بخشيدن به ارزش­ها .

در نهايت ، موقعيت تيم وي به واسطه­ي كمك، فداكاري و ايمان تزلزل ناپذير دبي به انجام كار و تمايل وي به خدمت كردن به ديگران بهبود فراوان مي­يابد و از وضعيت " بدترين به بهترين" صعود مي­كند و او به موقعيت جديد نظارت بر توسعه­ي مديريت مي­رسد ارتقا پيدا مي­کند.

به عقيده­ي يکي از منتقدان، "راز" موفقيت مديران را بايد خواند و آن را با ديگران در ميان گذاشت. دانستن اين " راز" در زندگي و عملكرد شغلي هر فردِ خواهان رشد و پيشرفت، تغييرات شگفت انگيزي را به دنبال خواهد داشت.  

٭. کارشناس ارشد جامعه شناسي                               ٭٭ . کارشناسي ارشد روانشناسي

---

1 . هرسي، پال و بلانچارد،‌ كنت؛ مديريت رفتار سازماني، ترجمه­ي دكتر علي علاقه بند، انتشارات اميركبير، 1375، ص 13.

 

ما در عصر پایان ایدئولوژیها و آرمانها زندگی می کنیم!

تجربه ی صد ساله ی کشورهای دارای حاکمان با اندیشه های آرمانی به وضوح نشان داده است که از مشکلات و تبعات کمال طلبي و آرمانگرايي، افزایش آسیب های اجتماعی است. می توانیم همچنان یکدندگی کنیم و واقعیتها را نپذیریم ؛ ما برای این کار هم آزادیم اما این ما هستیم که باید پیامد این انتخاب را پس بدهیم و منتظر بمانیم که زمانی برسد که بی اعتباری ایدئولوژی خود را به چشم خود ببینیم طوری که دیگر کسی نتواند از آرمانهای ما دفاع کند!

در هر صورت، حقيقت تلخ يا شيرين اين است که ؛ انسان یعنی خطا! انسان یعنی تجربه ! چاره اي هم نيست. بايد او را با همين ويژگي ها پذيرفت و در برنامه ريزي در نظر گرفت. مذهبي کردن مساله و نام گناه بر رفتاري گيرم ناشايست نهادن هم، مشکلي را حل نمي کند جز اينکه بر ميزان " دروغگويي" و "دورویی" و حتا "مذهب گريزي" مي افزايد. مثل مورد حقوقي و قضايي که اگر هر رفتاري را که با سليقه ي ما نخواند به راحتي جرم بناميم، مجرمان جامعه افزايش مي يابند و به تدريج قبح جرم مي ريزد و همه ي آحاد جامعه به انسانهايي تبهکار تبديل مي شوند. و اين، نه تنها مشکلی را حل نمي کند بلکه ما را در اداره ي امور با مشکلات بیشتری مواجه مي سازد و مجبور مي شويم مجازات شديدتري براي تخلفات وضع کنيم و همين طور ...

نمونه ي کشورهاي مارکسيستي با ساختار منحط ، پوسيده و از هم پاشيده شان مثل شوروي و اروپاي شرقي و مثالهاي موجود آنها مانند کوبا و کره ي شمالي در برابر ماست. خوب است نگاه دقيقي به اين کشورها بياندازيم و از خود بپرسيم چرا اين سيستم ها اينقدر غير قابل تحمل و مبتذل از آب درآمدند؟ چه شد که از هم پاشيدند و نمونه هاي موجود آنها نيز آنقدر شرم آورند که کسي جرات نمي کند از آنها دفاع کند! براي نمونه مردم کره ي شمالي، در چنان فقر شديدي بسر مي برند که مجبورند چشم به آسمان بدوزند تا سازمان ملل لطفي کند و بسته ي غذايي برايشان بفرستد و يا کوبا را ببينيد که بعد از سي، چهل سال استفاده بشر از ابزارهايي چون کامپيوتر و موبايل، دولت رائول کاسترو به تازگي منت نهاده و اجازه داده اند مردمان آن ديار از اين وسايل، البته باز هم با اجازه از دولت مرکزي، استفاده کنند!

واقعا ببينيم ما کجاييم؟ چرا اجازه ي زندگي و انتخاب آزاد به ميليونها انسان نداده ايم؟ چرا آنها را محکوم کرده ايم که در فقر و نکبت زندگي کنند و حتا از وضع موجود راضي و خوشحال هم باشند؟ و راستي تا کي قرار است اين تفکر قيم مآبي ادامه پيدا کند؟ ولي به تدريج ديديم که قدرتهاي بزرگ، آرمانهاي بزرگ، انقلابهاي آزادي بخش، برابري طبقاتي ، جامعه ي بي طبقه، سوسياليسم و ... که خود را داعيه دار نجات بشر مي دانستند، همگي دروغ و افسانه از آب درآمدند! خوب است از خود بپرسيم چرا اين طور شد؟ اين قدر افتضاح و مايه ي آبروريزي؟

مشکل کجاست؟ به نظر من، مشکل در نگاه آرماني ما انسانهاست؛ اينکه نمي خواهيم واقعيت را بپذيريم که انسان يعني اشتباه ، که انسان يعني راه و نه هدف! که انسان يعني رفتن و تجربه کردن و نه، رسيدن! بايد رفت، ولي هر کس به سبک و سليقه ي خودش! نبايد عرصه را چنان محدود کرد که همه مجبور به ، در روبه رو راست نمايي و در عمل و واقعيت، دروغ گويي شوند! و ريا يعني همين . يعني آنچه هستيم، ننماييم .

و وقتي آرمانهاي بلندي داشته باشيم که بايد هر طور شده به آن آرمانها برسيم، نتيجه همين مي شود. مشکل اين است که همه مي خواهيم بهشت بسازيم ولی در نهايت سر از جهنم درمي آوريم!

به همين دليل به نظر من آرمانها واقعيت ندارند و نمي توانند مبناي عمل باشند و اگر بخواهيم آنها را مبناي برنامه ريزي و عمل قرار دهيم و واقعيتها را براساس آنها بچينيم و طراحي کنيم، به فجايع عظيم اجتماعي چون از هم پاشيدگي ارزشها و نابودي اخلاق مي رسیم. پس بهتر است بر اساس واقعيتها زندگي کنيم و بپذيريم که توان يک انسان محدود است و نمي تواند مثل قديسان (!) زندگي کند؛ کاري نداريم که افسانه ي زندگي همان قديسان به واقعيات عيني و ملموس شان چقدر نزدیک بوده و شباهت داشته! ظاهرا ناگزيريم بپذيريم که "اسطوره" که برادر تني و همخون آرمان بود، اوايل قرن بيستم مرد! آرمانها هم صد سالي بعد از آن، تاب آوردند ولي سرانجام در اواخر قرن بيستم دچار فروپاشي وحشتناک و مضحکي شدند!

حسن جامعه ي غربي اين است که پذيرفته است: " هر انساني مي تواند اشتباه کند " و به همين دليل رسانه هاي جمعي براي اعلام گزارش اشتباهات حاکمان و سردمداران آزادند اما ما معتقديم که هيچ انساني حق اشتباه ندارد و چنين و چنان... و ارتکاب اشتباه را نمي پذيريم و به همين دليل مانع جريان آزاد اطلاعات در رسانه ها و مطبوعات مي شويم.

در شوروي سابق، يک کمونيست حق اشتباه نداشت؛ يعني انجام اشتباه از يک کمونيست پذيرفته نبود. نتيجتا مطبوعات حق نداشتند اشتباهات سران دولت را گزارش کنند. نتيجه اش را ديديم که آقاي استالين ميليونها انسان را کشتند و کسي در روسیه حق گزارش آن خبرها را نداشت ... ولي به تدريج چنان گندش درآمد که خود صاحب خانه هم فهميد!

براین اساس ، اگر می خواهیم مردم هر جامعه ای به بلوغ واقعی برسند باید اجازه دهیم هرآنچه را که می خواهند ـ حتا ایدئولوژی شان ـ بر ایشان حاکم شود. در آن صورت خود مردم درستی و نادرستی اندیشه های خود را با محک واقعیت می سنجند و به درست یا غلط بودن اندیشه های خود پی می برند.

کتاب راز بلانچارد منتشر شد!

 

 

 

راز

 

آنچه مدیران بزرگ می دانند و انجام می دهند

نوشته ی کن بلانچارد ـ مارک میلر

ترجمه ی میر جواد سید حسینی

با مقدمه ی دکتر ابوالقاسم نوری دانشیار دانشگاه اصفهان

ویراستار دکتر عذرا عابدی

ناشر انتشارات لحظه

کتاب و نویسنده ی تازه به من معرفی کنید

با سلام
از شما می خواهم اگر امکان داشته باشد فهرستی از کتابهای مفید ، کم حجم و جدید روانشناسی و مدیریتی را برای ترجمه (از انگلیسی به فارسی ) به من معرفی کنید نویسندگانی چون تریسی، اسپنسر جانسون، بلانچارد و مانند آن. البته منظورم دقیقا همین ها نیست به دلیل اینکه این افراد شناخته شده اند و دستیابی به کتابهایشان نسبتا آسان است منظورم کسانی است با سبک نوشتاری این افراد که آثارشان در عین سادگی و پرفروش بودن، برای خواننده ی ایرانی مفید و سودمند هم هست و به قول معروف درک محتوا و کاربرد مطالبشان نسبتا آسان و سهل الوصول است .
تردیدی نیست که این اقدام شما هم خدمتی به بنده و هم به فرهنگ و مردم ایران خواهد بود.